Clase del día 7 de noviembre de 2012

Despido por cáusas objetivas.
Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.
2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que el trabajador haya recibido un curso de formación para facilitar su adaptación y haber transcurrido 2 meses desde la modificación o la finalización del curso.
3. Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, con una indemnización de 20 días por año trabajado, podrá aplicarse cuando existan pérdidas actuales o previsión de tenerlas y cuando la compañía tenga una disminuciónd de ingresos durante tres trimestres consecutivos.
4. Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses.
   No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
5. Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro. 

Procedimiento: (art. 53.1 y 53.2 del ET)
El empresario debe notificar con al menos 15 días de antelación la decisión de despido, mediante la «Carta de Despido» indicando la causa que lo motiva, entregando simultáneamente junto con la carta una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades (es aconsejable dejar constancia escrita de la entrega de dicha indemnización).
Igualmente debe de conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo, durante el plazo de preaviso.

Reclamación del trabajador: (art. 53.3 del ET)

Cuando no esté conforme con la decisión extintiva podrá presentar papeleta de conciliación ante el SMAC para llegar a una solución extrajudicial con el empresario. De no alcanzarse acuerdo, podrá recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

SMAC son las siglas de SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN. En él hay que intentar la CONCILIACIÓN PREVIA que es un intento de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes antes del procedimiento judicial (para evitar éste).  Se trata de un trámite obligatorio o requisito previo para poder tramitar cualquier procedimieto laboral ante un Juzgado de lo Social.

Calificación del Despido: (art. 53.4 y 53.5 del ET)

Será el juez quien al dictar sentencia califique el despido como procedente, improcedente o nulo.

1. Procedente:
   Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas. El trabajador mantiene la indemnización que recibió en su día y se considera en situación legal de desempleo.
   
2. Improcedente:
   Cuando las causas alegadas por el empresario no se han podido demostrar o cuando el empresario no cumpliese los requisitos exigidos en el apartado 1 de este artículo (comunicación escrita y entrega de indemnización).
   En este caso el empresario debe optar entre readmitir al trabajador (devolviendo éste la indemnización percibida) o abonar una indemnización calculada en base a  33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
   En este último caso se descontará la indemnización abonada inicialmente.
   
3. Nulo:
   Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
   Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
   
   • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etc.
   • El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia, excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
   • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. 
   La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.